October Theory กับวัฒนธรรมองค์กร

ช่วงนี้พอเข้าเดือนตุลาคมทีไร หลายคนน่าจะเริ่มรู้สึกคันไม้คันมืออยากสะสางอะไรหลาย ๆ อย่างในชีวิตใช่มั้ยล่ะคะ ไม่ว่าจะอยากเริ่มต้นดูแลตัวเองจริงจัง จัดระเบียบชีวิตใหม่ หรือแม้แต่คิดอยากเปลี่ยนงาน

ความรู้สึกนี้ไม่ใช่เรื่องบังเอิญนะ แต่มันคือ "October Theory" เทรนด์ฮิตบนโซเชียลที่มองว่า เดือนตุลาคมเนี่ยแหละ คือจังหวะเวลาทองก่อนหมดปีที่เราจะได้หันมาทบทวนตัวเองและเริ่มต้นทำอะไรใหม่ ๆ โดยไม่ต้องรอให้ถึงเดือนมกราคม !

แล้วถ้าลองเอาทฤษฎีนี้มาปรับใช้กับ "องค์กร" ของเราดูล่ะ? นี่อาจจะเป็นจังหวะดีสุด ๆ ที่องค์กรจะได้ชวนทุกคนมาเช็กอินวัฒนธรรมการทำงาน แล้วมาปรับจูนสิ่งที่ไม่เวิร์ก ก่อนจะก้าวเข้าสู่ปีใหม่กันแบบแฮปปี้ค่ะ

October Theory: ไม่ต้องรอปีใหม่ ก็เริ่มต้นใหม่ตอนนี้ได้เลย !
ทำไมต้องรอเดือนมกราคม? ในเมื่อตอนนี้เรายังมีเวลาอีกตั้งประมาณ 90 วันก่อนจะหมดปี ซึ่งนานพอที่เราจะเริ่มลงมือทำอะไรสักอย่างแล้วเห็นการเปลี่ยนแปลงชัดเจน

October Theory เลยไม่ได้เป็นแค่ทฤษฎีวิชาการน่าเบื่อ แต่เป็นเหมือนปุ่มรีเซ็ตชวนให้เราหันมาสำรวจตัวเองว่า ตลอดปีที่ผ่านมามีอะไรดี ๆ เกิดขึ้นบ้าง มีอะไรยังค้างคาใจ และเป้าหมายไหนที่ยังอยากลุยต่อ

พอนำมาปรับใช้กับที่ทำงาน ก็เปรียบเสมือน จุดเช็กอินวัฒนธรรมองค์กร โดยที่เราไม่ต้องรอให้เกิดปัญหาใหญ่โต ไม่ต้องรอให้คนแห่ลาออก หรือรอผลประเมินความสุขในองค์กรดิ่งลงเหว แค่ลองชวนทุกคนมาคุยกันง่าย ๆ ว่า "ปีที่ผ่านมา ทีมเรามีความสุขกับการทำงานแค่ไหน และมีตรงไหนที่อยากช่วยกันทำให้ดีขึ้นบ้าง?"

วัฒนธรรมองค์กรก็ต้องมีช่วงเวลา "รีเซ็ต" เหมือนกันนะ
วัฒนธรรมองค์กร คือ พฤติกรรมจริง ๆ ของคนข้างใน ตั้งแต่วิธีที่หัวหน้าคุยกับลูกน้อง เพื่อนร่วมงานช่วยเหลือกัน หรือวิธีที่บริษัทรับมือกับความผิดพลาดและความขัดแย้ง

ถ้าบริษัทบอกว่าเปิดกว้างรับฟังความคิดเห็น แต่พอมีคนกล้าพูดไม่ตรงกับหัวหน้าแล้วโดนมองว่าเป็นตัวปัญหา หรือบอกว่าทำงานเป็นทีม แต่ต่างคนต่างเก็บข้อมูลไว้เพราะกลัวคนอื่นแย่งผลงาน แบบนี้แปลว่าวัฒนธรรมจริง ๆ เริ่มเบี่ยงเบนจากสิ่งที่ตั้งใจไว้แล้วล่ะค่ะ

นี่แหละคือเหตุผลที่เราควรแวะมาทบทวนกันบ่อย ๆ ไม่ใช่รอให้พังแล้วค่อยแก้ ซึ่ง October Theory นี่แหละจะเป็นจุดเริ่มต้นให้ผู้บริหารและ HR ชวนทีมมาดูว่า "อะไรที่ควรเก็บไว้ อะไรที่ควรปรับ และอะไรที่ควรเปลี่ยน"



3 เรื่องหลักที่องค์กรควรชวนกันมา "ตุลาฯ รีเซ็ต"

1. รีเซ็ตวิธีทำงาน: ก่อนความเหนื่อยล้าจะกลายเป็นเรื่องปกติ
ลองเช็กดูสิว่า ในออฟฟิศมีอะไรที่ทำจนชินทั้งที่ไม่ค่อยเวิร์กมั้ย เช่น ประชุมยาวนานเกินเหตุ ไลน์ตามงานดึกดื่น แก้งานหลายรอบเพราะโจทย์ไม่เคลียร์ หรือแบกงานหลายอย่างจนหัวหมุน สิ่งเหล่านี้สะสมนานวันเข้าจะกลายเป็นวัฒนธรรมความเหนื่อยล้าโดยไม่รู้ตัว

  • ลองปรับเป็น: ถ้าประชุมเยอะจนไม่มีเวลาทำงาน ลองจำกัดวาระให้กระชับ ลดคนเข้าประชุมเท่าที่จำเป็น หรือเปลี่ยนมาอัปเดตงานผ่านแชทบ้าง บางทีการตัดขั้นตอนน่าเบื่อออกแค่ไม่กี่อย่าง ก็ช่วยคืนพลังให้พนักงานได้เยอะเลยค่ะ
2. รีเซ็ตความสัมพันธ์: ให้คนในทีมซัพพอร์ตกันได้ดีขึ้น
เก่งแค่ไหนก็คงทำงานร่วมกันยาก ถ้าบรรยากาศในทีมไม่กล้าแม้แต่จะพูด จะถาม หรือไม่กล้ายอมรับความผิดพลาด
  • ลองปรับเป็น: สร้างเซฟโซนให้ทีมกล้าออกความเห็น เวลาเกิดปัญหา หัวหน้าเลือกที่จะช่วยแก้มากกว่ารีบหาคนผิด บรรยากาศแบบนี้แหละที่จะทำให้ทีมกล้าคุยกันด้วยเหตุผล และทำงานร่วมกันได้อย่างสร้างสรรค์แม้จะมีความคิดเห็นที่ต่างกันก็ตาม
3. รีเซ็ตเป้าหมาย: จากแค่ "ทำให้เสร็จ" เป็น "ทำให้ดีขึ้นอย่างยั่งยืน"
ช่วงปลายปีหลายคนมักโฟกัสแค่ตัวเลขยอดขายหรือการเคลียร์งานให้ทันเดดไลน์ จนลืมมองว่าวิธีการที่ได้มานั้นมันส่งผลยังไงกับคนในทีมหรือเปล่า ได้งานตามเป้าแต่คนในทีม burn out หรือทะเลาะกันข้ามแผนก แบบนี้ก็ไม่ยั่งยืนนะคะ
  • ลองปรับเป็น: ตั้งเป้าหมายที่มองทั้งผลลัพธ์และวิธีการทำงานร่วมกัน เช่น ทำงานข้ามทีมให้ราบรื่นขึ้น ช่วยกันแก้ปัญหาโดยไม่โทษกัน และบริหารภาระงานให้บาลานซ์ เพื่อให้ทุกคนโตไปด้วยกันได้จริง ๆ

จากทฤษฎี สู่การเปลี่ยนแปลงจริงใน 90 วัน
ถ้าอยากให้การรีเซ็ตนี้เวิร์กจริง ๆ ไม่ใช่แค่ประชุมคุยกันแล้วจบไป ลองใช้สูตร 90 วันนี้ไปปรับใช้ดูได้น้าา
  1. เปิดใจฟังเสียงคนในทีม: ให้พนักงานได้แชร์ฟีดแบคจริง ๆ ผ่านการพูดคุยหรือแบบสำรวจ โดยที่มั่นใจได้ว่าเสียงของพวกเขาจะได้รับการรับฟัง
  2. เลือกแก้จุดที่สำคัญที่สุด: ไม่ต้องแก้ทุกอย่างพร้อมกันทีเดียว เอาจุดที่กระทบกับงานและทีมมากที่สุดก่อน
  3. ทดลองเปลี่ยนพฤติกรรม: ตั้งกติกาให้เห็นภาพชัดเจน เช่น ทุกการประชุมต้องมีเป้าหมายเคลียร์ หรือหัวหน้าต้องเปิดพื้นที่ให้ลูกน้องแชร์ไอเดีย
  4. ตามผลและปรับปรุง: เช็กฟีดแบ็กเรื่อย ๆ ว่าวิธีใหม่ช่วยแก้ปัญหาได้จริงมั้ย แล้วปรับจูนให้เข้าที่
ข้อควรระวัง: อย่าเอาคำว่า October Theory มาเป็นแรงกดดันหรือเร่งให้พนักงานต้องรีบเก่งรีบโตแบบก้าวกระโดด โดยที่สภาพแวดล้อมยังไม่เอื้ออำนวยนะคะ การสร้างวัฒนธรรมที่ดีต้องอาศัยเวลาและความร่วมมือจากทุกฝ่ายค่ะ 

และนี่คือจังหวะเวลาดี ๆ ที่เราจะได้ย้อนดูว่าสิ่งที่ทำมาตลอดปีช่วยให้ทั้งธุรกิจและคนทำงานเติบโตไปด้วยกันหรือเปล่า

เพราะสุดท้ายแล้ว ของขวัญที่ดีที่สุดที่องค์กรจะมอบให้คนทำงานได้ อาจไม่ใช่แค่โบนัสปลายปี

แต่คือการสร้างที่ทำงานที่ทุกคนรู้สึกว่า "ตัวเราทำงานได้อย่างมีความสุข เติบโตได้จริง และไม่ต้องแลกความสุขส่วนตัวกับความสำเร็จของบริษัท" ค่ะ ????

________________________


ผู้เขียน
ศุจินทรา วรแสน
ทีมที่ปรึกษาด้านการพัฒนาพฤติกรรม & วัฒนธรรมองค์กร
สนใจอยากสร้างวัฒนธรรมองค์กรดีๆให้เกิดขึ้นกับองค์กรคุณ ปรึกษาเราได้ที่ 
[email protected]
Line OA : IDEO Empowerment
https://www.ideoempowerment.com/TH/contact.html