HR ปั้นวัฒนธรรมองค์กรยังไงให้คนอยากร่วม?

HR ปั้นวัฒนธรรมองค์กรยังไงให้คนอยากร่วม?

HR ปั้นวัฒนธรรมองค์กรยังไงให้คนอยากร่วม เปลี่ยน “แรงต้าน” ให้เป็น “แรงหนุน” พร้อมตัวอย่างจริง!

วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงช่วยให้พนักงานทำงานเป็นทีม มีเป้าหมายร่วมกัน และสร้างผลงานที่ดีขึ้น แต่ปัญหาที่ HR มักเจอคือ “ทำไปแล้ว คนไม่เอาด้วย” หรือแม้แต่ “ต่อต้าน” จนเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง

แล้วจะทำยังไงให้พนักงานเต็มใจร่วมสร้างวัฒนธรรมองค์กรโดยไม่ต้องบังคับ?

และถ้าพวกเขาต่อต้าน เราจะจัดการยังไง?

บทความนี้มีคำตอบ พร้อมตัวอย่างจริงที่ช่วยให้ HR เปลี่ยนแรงต้านให้กลายเป็นแรงหนุน!

1. เข้าใจหลักการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่คนอยากร่วม

การสร้างวัฒนธรรมที่ดี ไม่ใช่การบังคับ แต่เป็นการทำให้พนักงานรู้สึก อยากเป็นส่วนหนึ่ง ดังนั้น วัฒนธรรมที่แข็งแรงมักมีองค์ประกอบสำคัญดังนี้

✅ มีเป้าหมายที่ชัดเจนและเชื่อมโยงกับพนักงาน

    •    คนจะอยากร่วมถ้าเขาเห็นว่ามันเกี่ยวข้องกับเขาอย่างไร

    •    ตัวอย่าง: Netflix มีวัฒนธรรม “Freedom & Responsibility” (อิสระและความรับผิดชอบ) ที่ทำให้พนักงานรู้ว่าพวกเขามีอิสระเต็มที่ในการตัดสินใจ แต่ต้องรับผิดชอบต่อผลงานของตัวเอง

✅ สื่อสารอย่างต่อเนื่องและเข้าใจง่าย

    •    ถ้าสื่อสารไม่ดี คนอาจไม่เข้าใจว่าทำไมต้องเปลี่ยน

    •    ตัวอย่าง: Google ใช้ OKRs (Objectives and Key Results) ในการสื่อสารค่านิยมองค์กร ทุกคนรู้เป้าหมายขององค์กรและเข้าใจว่าตัวเองต้องทำอะไร

✅ ใช้ผู้นำและพนักงานต้นแบบ (Culture Champions)

    •    ถ้าผู้นำไม่ทำตามวัฒนธรรมใหม่ คนอื่นก็จะไม่ทำ

    •    ตัวอย่าง: Toyota ส่งเสริมวัฒนธรรม “Kaizen” (การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง) โดยให้ผู้บริหารเป็นตัวอย่าง เช่น การลงไปที่หน้างานและเสนอแนวทางปรับปรุงกระบวนการด้วยตัวเอง

✅ ให้แรงจูงใจและสร้างประสบการณ์ที่ดี

    •    ทำให้วัฒนธรรมใหม่เป็นสิ่งที่ “เท่” และ “น่าสนใจ”

    •    ตัวอย่าง: Zappos ใช้เกมและรางวัลเพื่อให้พนักงานซึมซับวัฒนธรรม “Deliver WOW Through Service” (สร้างความว้าวผ่านการบริการ)

2. รับมือกับพนักงานที่ต่อต้านอย่างไร?

ไม่ใช่ทุกคนจะยอมรับวัฒนธรรมใหม่ได้ง่าย ๆ โดยเฉพาะคนที่อยู่มานานหรือไม่เห็นประโยชน์ HR ต้องเข้าใจวิธีจัดการ

⚠️ คนที่ไม่สนใจ (Passive Resistance)

✅ วิธีจัดการ:

    •    หาทางให้เขาได้มีส่วนร่วม เช่น เชิญเขาเข้าร่วมโครงการที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมใหม่

    •    สื่อสารว่ามันส่งผลดีกับเขาอย่างไร

ตัวอย่าง:

บริษัท A ต้องการให้พนักงานทำงานเป็นทีมมากขึ้น แต่บางคนยังทำงานแบบแยกเดี่ยว HR จึงจัด Team Challenge Game ที่ให้แต่ละแผนกทำโปรเจ็คร่วมกัน โดยมีรางวัลสำหรับทีมที่ทำงานร่วมกันได้ดีที่สุด

⚠️ คนที่ต่อต้านอย่างเปิดเผย (Active Resistance)

✅ วิธีจัดการ:

    •    รับฟังความคิดเห็นของเขาว่าทำไมเขาถึงต่อต้าน

    •    ให้ผู้นำองค์กรหรือ Culture Champions เข้าไปพูดคุย

    •    ถ้าเขายังต่อต้านโดยไม่มีเหตุผล อาจต้องใช้มาตรการที่เหมาะสม

ตัวอย่าง:

บริษัท B ต้องการให้พนักงานใช้ระบบดิจิทัลมากขึ้น แต่บางคนต่อต้านเพราะไม่อยากเรียนรู้ของใหม่ HR จึง ให้พนักงานที่ปรับตัวได้เร็วมาเป็นโค้ชให้คนที่ต่อต้าน และให้รางวัลสำหรับคนที่เรียนรู้ระบบใหม่ได้เร็วที่สุด

⚠️ คนที่สร้างอิทธิพลเชิงลบ (Toxic Resistance)

✅ วิธีจัดการ:

    •    ถ้าคนเหล่านี้มีอิทธิพลต่อคนอื่น HR อาจต้องใช้มาตรการที่จริงจัง เช่น การให้ Feedback หรือ Coaching แบบตัวต่อตัว

    •    ถ้าพฤติกรรมของเขากระทบองค์กรรุนแรง อาจต้องพิจารณามาตรการทางวินัย

ตัวอย่าง:

บริษัท C พบว่ามีพนักงานบางคนคอยพูดลบเกี่ยวกับวัฒนธรรมใหม่ HR จึงเรียกเขามาคุยแบบตัวต่อตัวเพื่อทำความเข้าใจ ถ้าเขายังมีพฤติกรรมเดิม อาจต้องใช้มาตรการอื่น เช่น ย้ายแผนก หรือ ให้ออกจากองค์กร

3. สร้างวัฒนธรรมที่แข็งแรงและยั่งยืน

    •    ทำให้วัฒนธรรมเป็นเรื่องในชีวิตประจำวัน เช่น ใช้กิจกรรมภายในองค์กรที่ช่วยให้พนักงานซึมซับ

    •    สร้างระบบที่สนับสนุนวัฒนธรรม เช่น การประเมินผล การให้รางวัล หรือการเลื่อนตำแหน่ง

    •    ติดตามและปรับปรุงตลอดเวลา เช่น การสำรวจความคิดเห็นพนักงานเป็นระยะ

สรุป: HR ต้องสร้างวัฒนธรรมที่พนักงานอยากร่วม ไม่ใช่แค่บังคับให้ทำตาม

✅ มีเป้าหมายชัดเจนและเชื่อมโยงกับพนักงาน

✅ สื่อสารอย่างเข้าใจง่ายและต่อเนื่อง

✅ ใช้ผู้นำและพนักงานต้นแบบเป็นตัวช่วย

✅ ให้แรงจูงใจและทำให้วัฒนธรรมเป็นเรื่องสนุก

✅ จัดการกับคนต่อต้านด้วยวิธีที่สร้างสรรค์

หากทำได้แบบนี้ วัฒนธรรมใหม่จะไม่ใช่เรื่องยัดเยียด แต่กลายเป็นสิ่งที่พนักงาน อยากเป็นส่วนหนึ่ง อย่างแท้จริง!

ปรึกษาเราได้ที่
[email protected]
Line OA : IDEO Empowerment
Facebook : IDEO Empowerment