ปลดล็อคจุดท้อเมื่ออยากไปต่อในการสร้าง culture องค์กร

เมื่อคุณกำลังทำในสิ่งที่จะเปลี่ยนชีวิตคุณไปอย่างสิ้นเชิงตลอดกาล”
สายน้ำไม่เคยหยุดอยู่กับที่ ไม่ขึ้นก็ลง 

องค์กรไหนที่สร้างวัฒนธรรมองค์กรบ้างคะ แล้วคนในองค์กรให้ความร่วมมือ 100% รึเปล่าเอ่ย?  คำตอบที่สมเหตุสมผลคือ “ไม่ให้ความร่วมมือ 100%“

และที่เป็นปกติคือ เมื่อวัฒนธรรมองค์กรกำลังจะถูกสร้างสำเร็จได้ยั่งยืนแล้ว ในปีที่ 3 มักจะเจอหลุมพรางการยุติ เกิดแรงต้าน เกิดแรงท้อ เกิดคำถามว่า ไม่ไปต่อได้มั้ย 

เป็น pattern เดียวกันกับทุกความสำเร็จในโลกนี้เลยค่ะ 

เล่าให้เห็นภาพก็คือ ลองจินตนาการว่า พอคุณออกกำลังกายจนเมื่อยล้าแล้ว ถ้าคุณเกิดคำถามว่า จะไปต่อหรือพอแค่นี้ นั่นคือจุดตัดของความล้มเหลว และความสำเร็จเลย

จริงมั้ยคะ

หรือ ใครที่เคยลดน้ำหนัก พอคุณทำ if จนเริ่มเอ๊ะว่าทำไมน้ำหนักลงช้าจัง ถ้าคุณเกิดคำถามว่า จะไปต่อหรือพอแค่นี้ ถ้าคุณหนีแรงต้านนี้ได้ น้ำหนักค้างตรงนั้นมีแนวโน้มว่าจะลงไปแล้วเกิดนิสัยการกินใหม่ที่อาจเปลี่ยนชีวิตคุณไปอย่างสิ้นเชิง

ถ้าไม่มีใครต่อต้าน นั่นอาจะไม่ใช่วัฒนธรรมองค์กรที่ดีควรสร้างให้สำเร็จ
บทความนี้อยากชวนให้ ผู้บริหาร และทีม HR เข้าใจธรรมชาติของการสร้าง วัฒนธรรมองค์กรค่ะ

1 มันจะถูกต่อต้านบ้างในช่วงแรก ถ้าทีมเอาจริงเอาจัง จะนำมาสู่ข้อ 2

2 สร้างสำเร็จแล้ว  รักษาให้คงไว้อย่างไรยากกว่า 
จากการวิจัยของ Booz & Company เรื่อง “เหตุใดวัฒนธรรมจึงเป็นสิ่งสำคัญ” :

“วัฒนธรรมเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่ง จากการศึกษาวิจัยหลายครั้งพบว่าไม่มีแหล่งใดสำคัญไปกว่าความสำเร็จหรือความล้มเหลวของธุรกิจ นั่นคือวัฒนธรรมของบริษัท ซึ่งสำคัญกว่ากลยุทธ์และความเป็นผู้นำ นั่นไม่ได้หมายความว่ากลยุทธ์ไม่สำคัญ แต่กลยุทธ์เฉพาะที่บริษัทใช้จะประสบความสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อได้รับการสนับสนุนจากคุณลักษณะทางวัฒนธรรมที่เหมาะสม”

ดังนั้น ถ้าคุณกำลังเผชิญปัญหาในเรื่องการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแรง  อย่าพึ่งล้มเลิก หาทีมที่ปรึกษาที่เน้นการเข้าไปทำความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรของคุณ แต่ถ้าลงมือเอง ก็สามารถทำได้ค่ะ ลองวางแผนกับทีมHRภายใน ลองนำ 3 วิธีการสร้างปรากฏการณ์ความต่อเนื่องในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรไปปรับใช้กันนะคะ 

1. Spark join ผู้นำให้กระตือรือร้นและมีส่วนร่วม  เปิดพื้นที่ดึงใจให้ทุกภาคส่วน bye in อาศัยกลยุทธ์การตลาดเพื่อความรู้เชิงการตลาดแต่แทนที่จะทำกับลูกค้าภายนอกแต่ให้มองพนักงานเป็นลูกค้าคนสำคัญ เพื่อดึงเขาเข้ามาให้ข้อมูล หาpainที่แท้จริง รับรู้ว่าความจริงว่าเกิดอะไรขึ้นในทุกระดับขององค์กร

2. ขยายขอบเขตการใช้ค่านิยมองค์กรให้อยู่ในการดำรงชีวิต  – แทนที่จะกำหนดกรอบค่านิยมในที่ทำงาน แต่กระตุ้นให้เกิด success story จากการมี ค่านิยมในชีวิตคู่ ครอบครัว และในพื้นที่อื่นๆ และส่งต่อ success case ให้เป็น core values model ที่เข้าใจง่าย ให้พนักงานนำไปใช้ตามกันได้ ใช้จนเห็นประจักษ์ใน คุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรด้วยตนเอง เกิดเป็น employee branding ที่โฆษณาต่อๆกันเอง จุดประกายกันเองในแต่ละวัน ทั้ง variety และน่าตื่นเต้นกว่าเดิม

3. ร่วมเฉลิมฉลองความสำเร็จและความล้มเหลวของการสร้างวัฒนธรรมร่วมกัน – ร่วมเฉลิมฉลองชัยชนะเล็กๆ น้อยๆ และเน้นย้ำถึงการเรียนรู้จากความผิดพลาดโดยไม่กล่าวโทษ เน้นย้ำว่า วัฒนธรรมองค์กร เป็นเรื่องที่ดีต่อทุกคน ทำโดยทุกคน ทำเพื่อทุกคน กลยุทธ์และความสามารถที่ทุกคนมี จะไม่ได้ไปต่อถ้าไม่มีวัฒนธรรมองค์กร เชิญชวนให้ทุกคน สร้างและฉลองด้วยกัน ปรับปรุงร่วมกัน สำเร็จด้วยกัน อย่าลืมหาของขวัญที่โดนใจพนักงานนะคะ 

แม้ว่า องค์กรที่ไม่ได้สร้างวัฒนธรรมองค์กร แต่ทุกสิ่งทุกอย่างก็ไม่สามารถดำเนินไปได้ในช่วงแรก นั่นอาจเพราะกลุ่มผู้บุกเบิก คือผู้ที่ใช่ มี key behavior ที่สอดคล้องกับการสร้างใหม่ขององค์กร แต่เมื่อมาถึงจุดที่จะต้องขยับขยาย มีกลยุทธ์ มีผู้คนใหม่ๆ กลยุทธ์จะประสบความสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อได้รับการสนับสนุนจากคุณลักษณะทางวัฒนธรรมที่เหมาะสม และหากปราศจากการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสม บางองค์กรก็อาจไม่สามารถทำงานได้เลย

ปรึกษาเรานะคะ 
[email protected]
Line OA : IDEO Empowerment

อ้างอิง 
https://www-torbenrick-eu.translate.goog/blog/culture/is-culture-more-important-than-strategy/?_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=th&_x_tr_hl=th&_x_tr_pto=tc